Konu: Performans Düşüklüğüne Dayalı Geçerli Fesih ile Haklı Nedenle Derhal Fesih Arasındaki Fark

Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde dikkat edilmesi gereken önemli hususlardan biri de geçerli nedenle fesih ile haklı nedenle derhal fesih arasındaki ayrımın doğru yapılmasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında düzenlenen geçerli fesih işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenlerle iş ilişkisinin devamının işveren açısından makul ölçüler içerisinde beklenemediği durumlarda gündeme gelmektedir. Buna karşılık aynı kanunun 25. maddesinin II. fıkrasında düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri işveren bakımından iş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin derhal feshetme hakkı doğurabilmektedir. Bu iki fesih türü arasındaki ayrım işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacakları bakımından da önemli hukuki sonuçlar doğurmaktadır.

İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında performans düşüklüğü nedeniyle geçerli fesih yapılabilmesi için işçinin kendisinden beklenen çalışma verimliliğini sağlayamaması, performans hedeflerinin sürekli olarak gerisinde kalması veya görevini işin niteliğine uygun şekilde yerine getirememesi gibi durumların bulunması gerekmektedir. Burada esas olan, işçinin iş görme edimini yerine getirmekle birlikte beklenen yeterlilik ve verimlilik düzeyine ulaşamamasıdır. Örneğin satış hedeflerini sürekli olarak gerçekleştiremeyen veya görevini yerine getirirken tekrar eden hatalar yapan işçinin durumu somut olayın koşullarına göre geçerli fesih nedeni oluşturabilecektir. Ancak bu tür durumlarda performans düşüklüğünün objektif kriterlerle ortaya konulması, işçinin savunmasının alınması ve feshin son çare olması ilkesine uygun hareket edilmesi gerekmektedir.

Buna karşılık İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. fıkrası kapsamında haklı nedenle derhal fesih, işçinin davranışının ağırlığı ve niteliği itibarıyla iş ilişkisinin devamının işveren açısından beklenemeyeceği durumlarda gündeme gelmektedir. Özellikle işçinin iş görme borcunu kasıtlı olarak yerine getirmemesi, işyerinde sabotaj niteliğinde davranışlarda bulunması veya kendisine verilen görevleri bilerek ve isteyerek aksatması, somut olayın özelliklerine göre haklı fesih sebebi oluşturabilecektir. Nitekim kanunun 25. maddesinin II. fıkrasının (h) bendinde, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi açıkça haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir.

Söz konusu hükmün uygulanabilmesi için işçinin yerine getirmekle yükümlü olduğu bir görevin bulunması, bu görevin kendisine hatırlatılması ve işçinin buna rağmen görevini yapmamakta ısrar etmesi gerekmektedir. Dolayısıyla işçinin bilgi, beceri veya yeterlilik eksikliği nedeniyle görevini yerine getirememesi ile görevini yerine getirmekten iradi olarak kaçınması birbirinden ayrılmalıdır. Örneğin işçinin teknik bilgi veya deneyim eksikliği nedeniyle verilen işi zamanında tamamlayamaması kural olarak performans yetersizliği kapsamında değerlendirilirken, gerekli bilgi ve imkana sahip olmasına rağmen kendisine hatırlatılan görevleri kasıtlı olarak yerine getirmemesi haklı nedenle fesih sonucunu doğurabilecektir.

İki fesih türü arasındaki bir diğer önemli fark, işverenin uyması gereken fesih usulü ve işçiye ödenecek tazminatlar bakımından ortaya çıkmaktadır. İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında yapılan geçerli fesihte işverenin İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen bildirim sürelerine uyması veya bu sürelere ilişkin ücret tutarını peşin ödeyerek iş sözleşmesini sona erdirmesi gerekmektedir. İşçinin kıdemine göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim süreleri uygulanmaktadır. Ayrıca işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması ve 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenen diğer koşulların bulunması halinde kıdem tazminatına da hak kazanması mümkündür.

Haklı nedenle derhal fesihte ise işverenin bildirim süresini beklemesi veya ihbar tazminatı ödemesi gerekmemektedir. İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. fıkrası kapsamında gerçekleştirilen fesihlerde işçi, kural olarak kıdem tazminatına da hak kazanamamaktadır. Bununla birlikte işçinin fesih tarihine kadar hak etmiş olduğu ücret, kullanılmamış yıllık izin ücreti ve diğer doğmuş işçilik alacaklarının ödenmesi yükümlülüğü devam etmektedir.

Ayrıca İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. fıkrasına dayanılarak yapılan fesihlerde, aynı Kanun'un 26. maddesinde düzenlenen hak düşürücü sürelerin dikkate alınması gerekmektedir. Buna göre işverenin, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak fesih hakkını, bu davranışı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içerisinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde kullanması gerekmektedir. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmamaktadır.

Her iki fesih türünde de ispat yükü ve fesih gerekçesinin somutlaştırılması önem taşımaktadır. Geçerli nedenle fesihte işveren, performans düşüklüğünün objektif değerlendirmelere ve somut verilere dayandığını ortaya koymalıdır. Haklı nedenle derhal fesihte ise işçinin davranışının Kanun'un 25. maddesinin II. fıkrasında düzenlenen haklı fesih nedenlerinden birini oluşturduğunu ispatlamakla yükümlüdür. Özellikle işçinin kendisine hatırlatılan görevleri yapmamakta ısrar ettiği iddiasına dayanılması halinde yapılan hatırlatmaların ve işçinin buna rağmen görevini yerine getirmediğinin somut delillerle ortaya konulması gerekmektedir.

Sonuç olarak performans düşüklüğü ile işçinin iş görme borcunu kasıtlı olarak ihlal etmesi birbirinden farklı hukuki nitelik taşımaktadır. İşçinin bilgi, beceri veya yeterlilik eksikliği nedeniyle beklenen performansı gösterememesi kural olarak İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında geçerli fesih nedeni oluştururken, görevlerini bilerek ve isteyerek yerine getirmemesi ve özellikle kendisine hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. fıkrası kapsamında haklı nedenle derhal fesih sebebi oluşturabilecektir. Bu nedenle işverenlerin fesih kararını verirken işçinin davranışının niteliğini ve kanunda aranan koşulları birlikte değerlendirmesi önem arz etmektedir.

Herhangi bir sorunuz olması halinde bize her zaman ulaşabilirsiniz.

Gülbenk & Kavlakoğlu Hukuk Bürosu